كيف يمكن لموظفي التوظيف وفرق التوظيف الاستعداد لسوق عمل أكثر إحكامًا

بحلول نهاية عام 2022 ، كان سوق العمل على خلاف مع علامات تباطؤ الاقتصاد. بينما ارتفع التضخم ، تمتع مديرو التوظيف بمجموعة واعدة من المواهب المتاحة حديثًا.

على الرغم من أن استقرار سوق العمل هذا العام لا يزال غير مؤكد ، إلا أن بعض فرق التوظيف تستعد لتشديد السوق. تستمر الشركات الكبرى في تسريح العمال وتنفيذ تجميد التوظيف ، وهو أمر مألوف للغاية مع ركود عام 2008. نتيجة لذلك ، تتباطأ الشركات في اكتساب المواهب للحفاظ على الأموال.

من ناحية أخرى ، فإن معدلات البطالة منخفضة تقريبًا مثل معدلات ما قبل الوباء ، مما يعني أن هذا هو الوقت المناسب لفرق التوظيف لتطوير استراتيجيات التوظيف. كيف يمكن للقائمين بالتوظيف وفرق التوظيف الاستعداد لسوق عمل أكثر إحكامًا والاستعداد للنجاح هذا العام؟

أعد تقييم هيكل رواتب شركتك

نظرًا لأن سوق العمل ثابت حاليًا ، فإن المتخصصين الذين يبحثون عن عمل جديد في وضع يسمح لهم بتوقعات أعلى لبدء الرواتب. بالإضافة إلى ذلك ، يسعى الأشخاص العاملون بالفعل إلى الحصول على رواتب أعلى – حيث من المتوقع أن يصل متوسط ​​زيادة الأجور في الولايات المتحدة إلى 4.6٪ هذا العام ، وفقًا لـ SHRM.

يجب على الشركات مواكبة متوسطات السوق أو زيادتها للتنافس بشكل أفضل مع أصحاب العمل الآخرين. وفقًا لدراسة SHRM نفسها ، فإن عدم كفاية الأجر هو السبب الأكبر وراء ارتفاع معدلات دوران الموظفين.

يمكن لفرق التوظيف قياس هياكل الرواتب وحزم التعويضات الخاصة بهم خلال هذا الوقت. يمكن أن يبدأ قياس الراتب بالجلوس مع فريقك ومراجعة المقاييس التي يتم من خلالها تقديم الزيادات في الأجور. هل لا تزال الحوافز والحزم تتماشى مع أهداف الشركة الأساسية مع احتياجات أصحاب المصلحة؟

بعد مراجعة أهداف شركتك ، يمكن للقادة البدء في تحديد منافسيهم في السوق. كن محددًا قدر الإمكان في تسمية الشركات المنافسة وتقييمها لأفضل استراتيجية حول إصلاح هياكل راتبك.

لا تنسى التعيينات الأخيرة الخاصة بك

بمجرد أن يجد القائمون على التوظيف ومديرو التوظيف المناسبين المناسبين والتعيينات الجديدة على متن الطائرة ، يصبح من السهل الانتقال إلى هدف التوظيف التالي. غالبًا ما يعتمد مسؤولو التوظيف ومديرو التوظيف على موظفين آخرين للقيام بعمل مساعدة الموظفين الجدد على الارتباط بثقافة الشركة.

لكن معظم الموظفين الجدد يعرفون خلال الأشهر الستة الأولى ما إذا كانوا يريدون البقاء مع المنظمة. نظرًا لأن الاستبقاء يمثل مصدر قلق كبير لموظفي التوظيف مثل اكتساب المواهب ، يجب على المديرين التركيز على التعيينات الحديثة بنفس الحماس.

التحقق من التعيينات الحديثة سيقطع شوطًا طويلاً في الحفاظ على المواهب. اسأل الموظفين الجدد عن تجربة العمل اليومية بالنسبة لهم. ما الذي يعملون عليه؟ ما هي المشاريع التي يأملون في العمل عليها؟ هل هناك أي شيء غير متوقع واجهه الموظفون الجدد؟

ستساعد عمليات تسجيل الوصول هذه مسؤولي التوظيف على فهم ما يبحث عنه المرشحون المحتملون في أصحاب العمل الجدد. وسيؤدي طرح هذه الأسئلة أيضًا إلى تعزيز الثقة في موظفيك الجدد والحاليين.

قم بتأكيد التنمية البشرية والتنفيذية في ممارسات التوظيف وأدوات التوظيف

يمكن أن تكون عمليات التوظيف في DE&I معقدة بالنسبة لفرق التوظيف التي تتوق ، إن لم تكن يائسة ، لملء المناصب عندما يكون معدل الدوران مرتفعًا. قد يكون القادة صادقين في خططهم لتعزيز التنوع والشمول ولكنهم يواجهون الإرهاق والإحباط من الموظفين الذين يتعين عليهم تحمل فترة الركود عندما يغادر شخص ما.

هذا هو المكان الذي يكون فيه سوق العمل الضيق له جانب إيجابي: ستتاح لفرق التوظيف فرصة مثالية للتركيز على استراتيجيات التوظيف الخاصة بالتنمية والملكية الفكرية. تذكر أن التنوع والمساواة والشمول لا يتعلق فقط بتعيين مجموعات متنوعة من الأشخاص. يكمن العمل الحقيقي في ممارسات DE&I في عملية التوظيف. نفذت العديد من الشركات بالفعل تدريبًا على التحيز اللاواعي لفرقها.

على سبيل المثال ، راجع كل لغة أسئلة المقابلة الخاصة بك. هل هناك أسئلة أخرى قد تكون أكثر فعالية من مؤشرات التأهيل؟ تريد التأكد من أن عمليات التوظيف الحالية لديك لا تستبعد بطريق الخطأ المرشحين المؤهلين الذين يمكن أن يصبحوا موظفين في شركة DE&I. يجب على مسؤولي التوظيف ومديري التوظيف مراجعة التوصيفات الوظيفية والتعيينات للتأكد من أن الشمولية هي جوهر المهمة.

يجب على مسؤولي التوظيف أيضًا إجراء عمليات تدقيق كاملة لبيانات التوظيف ، خاصةً عندما تتخلص أدوات الذكاء الاصطناعي من مئات المتقدمين المؤهلين. قم بتقييم متى وأين ينسحب المرشحون الممثلون تمثيلاً ناقصًا من المجموعة ومعرفة أين يمكنك الحفاظ على هؤلاء المرشحين بقوة في المنافسة.

تعزيز تطوير المهارات والموظفين

يعرف معظم القادة قيمة إعادة صقل المهارات وصقلها ، خاصة بالنسبة للمرشحين ذوي الإمكانات العالية المتعطشين للتطوير الذاتي. يريد الموظفون المحتملون شركات تهتم بالمسار الوظيفي والنمو. يقدّر الجيل الجديد من الموظفين فرص تحسين المهارات عند تقرير ما إذا كان أصحاب العمل مناسبين لطموحاتهم.

عند التحدث إلى المرشحين المحتملين ، يجب على فرق التوظيف التأكيد على فرص تحسين المهارات في شركاتهم. دع الموظفين الجدد يعرفون أن شركتك تستثمر في التقدم الوظيفي لجميع موظفيها. قبل كل شيء ، يرغب المرشحون الأكثر رغبة في معرفة أن هناك مجالًا للتنقل التصاعدي داخل الشركة.

وإذا كانت هذه هي الرسالة التي تعرضها على الموهبة المحتملة ، فينبغي أن يكون الشيء نفسه صحيحًا لموظفيك الحاليين. إذن كيف يمكنك مساعدة فرقك الحالية على رفع مهاراتهم؟ قم بإجراء التقييمات ، وليس مراجعات الأداء ، لتحديد مكان وجود فجوات في المهارات وكيف يمكن لفريقك سدها.

يجب على فرق اكتساب المواهب أيضًا تنسيق خطط التعلم ، خاصةً لأنفسهم. مهما كان وقت التوقف المحدود في التوظيف ، يجب إنفاقه على متابعة الشهادات ودورات التطوير المهني حتى يتمكن المديرون من مواكبة اتجاهات التوظيف وأفضل ممارسات الاحتفاظ.

.

Leave a Comment